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干货!DRG时代,医院如何设计科室人员的奖金?
2020-08-16 16:08:04 浏览:46次 【

DRG的到来意味着公立医院绩效分配模式进入第三阶段。奖金属于奖励性薪酬,是医院业务科室人员的主要收入来源,是绩效领域研究的重点和热点。

医院业务科室主要包括:临床业务科室、医技科室还有护理人员三个组成部分。不同部门人员业务特点是不同的,奖金模型也应是不同的;尤其是进入奖金分配的第三阶段,有必要利用DRG(按疾病诊断相关分组)和RBRVS(以资源为基础的相对价值体系)等分配工具,根据不同部门的不同业务类型进行重新定义和设计,以充分发挥奖励性薪酬的激励作用。


01

奖金分配方式的演进过程

从分配方式来看,公立医院普遍经过了以下两个阶段,目前正进入第三阶段。

1、第一阶段

在10年前,公立医院系统普遍采用的是收减支的绩效薪酬分配模式,即以一定方法核算科室的收入和支出,在一个薪酬周期结束后,将科室收入减去支出,结余按照一定比例提取作为科室当期的奖金。

这种方法粗放,但操作简单,成本低,不少公立医院依然在采取这种奖金分配模式。


2、第二阶段

目前,大多数公立医院采取的绩效薪酬模式是按项目付费方式,即赋予每一个项目一定点数,每个点数配置固定或浮动的金额,一个薪酬周期结束,按照工作量计算绩效薪酬。按项目付费是近10年流行起来的一种绩效薪酬模式。

其中最为科学,也是各家医院都在积极追求的一种支付工具,就是RBRVS。


3、第三阶段

DRG的到来意味着公立医院绩效分配模式进入第三阶段。DRG是未来占据重要比重的分配工具,主要原因是DRG能够有效宏观预测和控制医疗费用,也有助于规范临床诊治路径,是国家积极推动的一种支付工具。作为医院管理者,必须要认真研究,并将DRG作为医院绩效分配的一个工具。

但是第三阶段,不是DRG单一工具进行分配的模式,而是多种分配工具组合,共同发挥作用。“共同发挥作用”意味着,几种分配工具是同一时刻,针对一个医院,同一科室内部,针对同一个人的奖金组成,一起发挥作用的。任何一种支付工具都无法单独发挥作用,尤其是在组织转型发展的关口,一定要重视管理工具的科学性和适用性。

比如,DRG在微观操作上,适合用在项目繁杂,难以核算个人工作量的岗位,比如内科住院病人的诊治。而RBRVS在微观操作上,适合项目独立,容易核算的岗位,比如外科的手术操作。


02

业务科室的分类

业务科室的业务类型完全不同,根据业务类型,可以将业务科室分为临床业务科室、医技业务科室、护理业务部门。

1、临床业务科室的工作内容包括门诊、急诊、住院等服务,住院服务中还包括了手术和操作,其中以手术为主的业务科室,被称为外科,其他被称为内科。

业务特点:业务类型之间差异较大,但同类型业务在科室之间的差异不大,可比性强。


2、医技业务部门包括了检验,放射,超声,病理以及药学等,他们的职责主要是为临床业务科室提供诊断支持。

业务特点:在科室内部比较单一,科室之间差异较大。


3、护理业务部门包括了全院所有护理部门。一般有两类,一类是门诊护理人员(其实这里也分为两类,一类是参与护理操作的,一类是不参与的,只负责分诊的,本文只针对前一种,后一种还不是真正意义上的护理人员);还有一类是病房护理人员,主要负责住院病人的护理工作。

无论是门诊还是住院病人的护理,其业务类型比较多样,但具备共性,不同科室之间具备完全的可比性。


03

业务科室的奖金模型

综合以上两个方面考虑,业务科室的奖金设计设计如下:

1、临床业务科室:奖金总额=项目数量*绩点*点值+DRG绩点*点值

项目又包括执行项目和协作项目:

1)门诊科室:奖金总额=项目数量*点数*点值

2)内科科室住院部分:奖金总额=DRG绩点*点值

3)外科科室住院部分:奖金总额=项目数量*点数*点值


2、医技科室:奖金总额=项目数量*点数*点值

对于检验类项目,开展项目多达7000项,可以归类赋值。


3、护理业务部门:奖金总额=服务项目数量*点数*点值

以上三种分类也无法涵盖所有业务科室人员的工作内容,也不能完整体现医务人员的劳务价值,需要在工作中不断补充和完善,并根据医院管理导向调整点数和点值,保障医院的可持续发展。这种保障和支持功能,是管理部门必备的功能,也是管理人员的价值体现。


来源:医学界智库
作者:戴丁荣
内容图片版权归原作者所有,如有侵权请联系我们

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